とあるスポーツにＦＡ制度なるものがございます。優秀な選手をより良い条件で獲得するというものです。企業に置き換えると、優秀な人材を他企業よりも良い労働条件で自社で雇用するヘッドハンティングに近いでしょうか。
 
労働力不足を背景に、ヘッドハンティングや人材紹介を介して優秀と思われる方を雇用する企業が増えているように感じます。即戦力の雇用ができるわけですからニーズが高いことは容易にうかがえます。私見ですが、あくまで優秀と「思われる」方だということを考慮していないようにも思えます。優秀だったのは以前の職場であり以前の環境が要因だった、という点まで深くお考えでない方も少なくありません。自社に来たからには「以前の職場と同等、もしくはそれ以上に活躍してくれるだろう」と根拠なき前向きなお考えしか持たないのではないでしょうか。
 
　紹介料や賃金という高いお金を費やすわけですから、前向きにしか考えたくないこともわかります。ですが、頭の片隅に入れておかないといけないことは、「以前の職場では優秀だった」という過去形。職場も環境も全く異なる企業に入社するわけですから、一からのスタートという点では通常の中途採用者と何ら変わりはありません。ヘッドハンティングだろうが人材紹介だろうが一般的な求人媒体であろうが、雇用してしまえば賃金は違えどスタートの立ち位置は同じです。この点を見落としてしまっている企業を目にすることも増えた気がします。こうした企業に限って「以前の職場ではこうだった」「以前の職場ではこんなやり方をしない」等の比較をされてしまいがちです。比較をされることで、優秀と「思われる」方が退職してしまう、ということも少なくありません。
 
　何が大事か。結局のところ「育成」だと考えます。ここでいう育成とは、仕事のことだけを指しません。自社の「環境」についても落とし込む必要があります。環境の育成とは、自社の自慢できるところと弱点を従業員に見せ、従業員と共に弱点をいかにして補い、強みに変えていくかということです。自慢は簡単でしょうが弱点を示すことには勇気がいるかもしれません。ですが、弱点をそのままにしていると人材は去っていきます。優秀な人材ほど去っていきます。弱点を示すことができるということは改善したいという思いがあるわけで、「従業員に伝え、従業員の協力を仰いで改善する」という意思表示ができれば、共感した従業員ほど自ずと成長していきます。成長と同時に定着も図れます。極論ですが、これが「環境の育成」です。
 
　企業様からのご依頼で従業員の前で講和をさせていただくこともありますが、従業員の皆様が顔を上げて真剣に考える話題は「自社の弱点」です。自慢できるころを話しても、従業員からしたら既に体感している「当たり前」のことなので聞き流す程度でしかありません。
自社の弱点を第三者に話をされると、従業員の「当たり前」を取り除く第一歩、改革の第一歩となるケースが多いです。恥ずかしさや屈辱感というのも出てくるでしょうが、自社のことを真剣に考える従業員にとっては「良い会社にしたい！」というきっかけにもなりますし、経営者層からしても本気度を伝え、従業員の本気度も感じ取ることができます。
 
　私は前回のコラムで「人材育成」について述べさせていただきました。会社を成長させる・従業員を成長させるには「人材育成」だけでなく「環境育成」も大事で、この2つの育成論が両輪だと考えています。11月は「過労死等防止啓発月間」とされています。過重労働対策だけ、と言わずに、自社の労働環境・労務管理について考える一つのきっかけにできるのではないでしょうか。

福岡支店長　木村　和人