こんにちは。社会保険労務士法人協心の松村です。
10月も半ばを迎え、夜の訪れが早くなったように感じます。
とても過ごしやすい気候が続いているので、心も穏やかになりますね。

それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース　「公表された長時間労働が疑われる事業場への監督指導の結果」
2. ２．ブログ　　　　「妊娠を理由とした業務転換は不利益変更？」
3. ３．支店長コラム
4. ４．おすすめ書式・リーフレット

1要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●　公表された長時間労働が疑われる事業場への監督指導の結果　●

先日、厚生労働省から長時間労働が疑われる事業所への監督指導結果が
公表されました。法違反の状況や健康障害防止の指導状況について取り上げます。

【内容の一部】
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１．法違反の状況
　　2019年4月から2020年3月までの監督指導の実施結果
　　違法な時間外労働があったもの　15,593事業場（全体の47.3%）
　　賃金不払残業があったもの　2,559事業場（全体の7.8%）
　　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの　6,419事業場（全体の19.5%）

２．健康障害防止に関する指導状況
　　健康障害防止措置が不十分なため、指導を行ったもの　15,338事業場（全体の46.5%）

　　※全体…労働基準監督署による監督指導が実施された32,981事業場
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▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_6667

■参考リンク
厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13350.html

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

２ブログ　≫≫≫「妊娠を理由とした業務転換は不利益変更？」

女性の社会進出が進み、女性の労働人口は増加傾向にあります。
そのため、結婚、出産といったライフイベントを経ても、
仕事と家庭のバランスを考えながら働き続ける人も増えてきました。
その一方で、今まで女性従業員が妊娠するといったケースがなく、
どういった対応をする必要があるのか分からないといった会社も存在します。
これは、とある不動産会社の社長とのやりとりです。

社長
「今日は急に来てもらってすまない。実は、営業職の女性従業員が妊娠してな。」

私
「それは、それはおめでとうございます。」

社長
「妊娠を機に軽易な業務に転換させてほしいと言われたんや・・・。」

私
「そうですか。確かに妊娠中は体調の変化もありますしね。」

社長
「そうや。その人はこれまでも会社のために頑張ってきてもらったし、そんなに言うんやったらと事務職に転換させることにしたんや。」

私
「なるほど。ただそうなると御社では営業職と事務職で賃金テーブルが異なりますよね？」

社長
「そうや。問題はそこなんよ。営業職と事務職やったらどうしても事務職の方が給料が低くなってしまうんや。これっていわゆる妊娠・出産を理由とした不利益変更になるんかな？」

私
「確かに給料の面だけで判断すると、妊娠・出産を理由とした不利益変更と解されます。ただ、この解釈には例外があります。」

社長
「ほう、例外とは？」

私
「はい。今回のように労働者が同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容・程度を上回り、事業主から適切に説明がなされるなど、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在する時です。」

社長
「なんや難しいな。じゃあ、同意書を取っておいたらいいんやな。」

私
「単に同意書を取るだけでは不十分ですね。一般的な労働者であっても同意するような合理的な理由が客観的に存在しなければいけません。」

社長
「というと？」

私
「今回のケースでは、事務職への転換を検討する前に、まずは営業職の中で軽易な業務がないか検討するべきです。その上で、減給といった不利な影響を上回る業務量の軽減などといった有利な影響があるかどうかを確認してください。」

社長
「なるほどな。そして検討の経緯や不利な影響、有利な影響をきちんと本人に説明せんといかんのやな。」

私
「はい。そうです。妊娠・出産を理由とした不利益変更に抵触しないように慎重に進めていきましょう。」

社長
「そうやな。これからも相談させてもらうわ。」

今回のケースのように、
妊娠・出産を理由とした不利益変更は、たとえ本人の同意があったとしても、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在することが必要です。

業務転換だけでなく、賞与の算定、人事考課での評価など様々なことが不利益な取り扱いに該当する可能性がありますので、慎重に検討していきましょう。

業務転換といった対応は、会社にとって一時的に多少の打撃はあったとしても、長い目で見れば従業員の定着に繋がりますし、配慮してもらった従業員は育児休業復帰後に労働という形で会社に恩を返すことを忘れてはいけません。

会社にとっても、従業員にとっても、気持ちの良い結論に辿りつきたいですね。

３支店長コラム

今回は、兵庫支店長によるコラム　「想像力」

４おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめは、
「外国人雇用　Ｑ＆Ａ」です。

Ｑ＆Ａ：1-10
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/202006091129.pdf

Ｑ＆Ａ：11-20
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/202006091148.pdf

外国人を採用する際の在留資格や募集や面接時における注意点などが、Ｑ＆Ａ形式で記載されております。
就労が認められていない者を雇入れないようにするためにも、採用に関する手続の流れや注意点を確認していきましょう。