こんにちは。社会保険労務士法人協心の松村です。
今年も２週間とあと少しとなりました。
本当にあっという間の１年間であったように感じます。
残りわずかではありますが、１日１日を大切に過ごしていきたいですね。

それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース 「完全週休2日制が適用されている労働者割合は6割」
2. ２．ブログ　 　　「働き過ぎな従業員」
3. ３．支店長コラム
4. ４．おすすめ書式・リーフレット

１要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●　完全週休2日制が適用されている労働者割合は6割　●

厚生労働省は、週休制や年間休日総数、年次有給休暇の取得状況等の結果を公表しており、自社の状況を一般的な水準と比較することができます。
今回は、週休制や年間休日総数についてとり上げます。

【内容】
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１．完全週休2日制の適用
「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は、83.5％、このうち「完全週休2日制」を採用している企業割合は、48.4％です。

２．1企業平均の年間休日総数は110.5日
令和2年の年間休日総数を1企業平均でみると110.5日となります。
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▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_7218

■参考リンク
「令和３年就労条件総合調査　結果の概況」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/index.html

２ブログ　≫≫≫「働き過ぎな従業員」

中小企業にも残業時間の上限が適用されて既に一年半以上経ちましたが、このタイミングで初めて上限に引っかかる従業員が出てきた事業所がありました。

私
「今月も勤怠データありがとうございます。
…って、この○○さん、今回お一人だけ働きすぎじゃないですか？」

社長
「そうなんだよ。責任感が強くて1から10まで自分が関わってないと気が済まないらしく、昇進して以来どんどん残業しちゃうんだよね。」

私
「それでも残業が先月80時間を超えてしまってますからね・・・
今月は業務命令を出してでも80時間を切らせないと、労働基準法違反になってしまいますよ！」

社長
「そういえば複数月の平均で80時間以内とか前に言ってたね。
でも本人の意思で超えてても駄目なの？能力もかなり優秀だから、下手な事をしてモチベーションを下げたくないんだよね。」

私
「本人の同意があってもこればっかりはNGです。」

社長
「そしたら前に言っていた残業し放題の管理職にしたらどうかな？」

私
「もしかして管理監督者の事ですか？もしそうであったとしても、80時間等の上限ラインは厳守させた方がよいですし、そもそも『残業し放題』ではないですよ！」

社長
「そうなの？」

私
「もちろんです。仮に管理監督者であっても勤怠管理を行う事を2019年4月から義務付けられています。
これは健康確保措置を適切に実施するためなので、長時間の残業を知らなかった、知っていたけど放置していたは許されません。」

社長
「そしたら結局、管理監督者でも残業時間は気にしないといけないのか。」

私
「それに採用等の人事や経営方針の決定に意見を取り入れないといけなかったり、出退勤日時の自由、他の従業員と比べて高い賃金を支払うなど、経営者にかなり近い待遇を行わないといけません。」

社長
「経営者に近い待遇・・・、実際に彼にならその支店の運営を全て任せても良いと思っているけど、賃金ってどれくらい必要なわけ？」

私
「こればかりは、これだけ払えば良い！っていう具体的な数字は無いんですよ。
御社と同業他社の状況を客観的に見て、総合的に判断ですね。」

社長
「随分とあいまいだね・・・」

私
「そうですね。ただ、最低ラインは案外明確で、
①他の一般の労働者よりも高い賃金である事。
②想定される最大の残業代を含めた賃金より高い額を支払う事。
の2点はクリアが必要です。」

社長
「①は良いとして、②の想定される最大の残業代？」

私
「具体的には過去の残業時間を参照して、その一番多い月と同じ時間分の残業代ですね。」

社長
「という事は最低でも今月の80時間越えの時の残業代を毎月払うのか！
そしたら今の給与から毎月十数万上乗せして・・・さすがに毎月となると割に合わん！
やはり残業時間を短くしてもらうしかないか。」

私
「そうですね。それに部下は今の上司の姿を見て、将来の自分の姿と重ねます。
部下からすれば、偉くなると○○さんみたいな長時間労働が必要になる。と思うかもしれません。」

社長
「確かに・・・。このままだと何一つ良い事はなさそうだな。
一度業務内容を見直すように○○と話してみるよ」

一昔前は24時間戦えますか？という言葉があったように、どれだけ長時間働けるかが評価される時代もありましたが、今の時代はどれだけ効率よく働けるか重要な時代です。

残業時間の上限適用も、ただ時間を短くしなさいという意味ではなく、仕事の効率を上げて残業をしない仕組みを作りなさいという意味合いです。
残業して頑張っている従業員を評価してあげることも大切ですが、その仕事の質や効率の見直しも忘れずに行ってあげてください。

ちなみに管理監督者は、労働時間に縛られると柔軟に効率よく働く事が出来なくなるため、所定労働時間が定められていません。

※参考：（厚生労働省）
時間外労働の上限規制／働き方改革特設サイト
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html
管理監督者の範囲の適正化
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/kanri.html

３支店長コラム

今回は、大阪支店長によるコラム　「大義と小義」

４おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめリーフレットは、
「雇用調整助成金等・休業支援金等の助成内容」です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000856872.pdf

中小企業・大企業ともに、雇用調整助成金の原則的な措置の上限額が2段階に減少され、休業支援金の原則的な措置の上限額も、中小企業・大企業ともに減少されます。
令和4年1月以降の特例措置の助成内容について確認しておきましょう。