こんにちは。社会保険労務士法人協心の村木です。
今年も最後の月を迎えました。
12月といえば冬の訪れを感じさせる冷たい風と、やはりクリスマスでしょうか。
寒さを忘れるくらいのぬくもりある時間を大切な人達と過ごしたいです。
それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。
＜今回号のコンテンツ＞
- １．人事ニュース
- ２．最新情報 丸わかり！動画コンテンツ
- ３．ブログ
- ４．支店長コラム
- ５．おすすめ書式・リーフレット
「事業主の証明により円滑化される被扶養者認定」
「年収106万円の壁に直面する労働者にとって
重要な支援制度『社会保険適用促進手当』とは？」
「一カ月単位の変形労働時間制は慎重に」
１要チェック！ 人事ニュース ≫≫≫
〓 事業主の証明により円滑化される被扶養者認定 〓
複数ある年収の壁のうち、「130万円の壁」は健康保険の被扶養者
および国民年金第3号被保険者の壁であり、年収130万円以上となることで、
国民健康保険および国民年金の保険料の支払いが生じ、
手取り収入が減ってしまうというものです。
【内容】
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１．130万円の壁への対応
130万円の年収の壁は、被扶養者の収入が一時的に増加した場合に、
厚生労働省から被用者保険の保険者に通知がされていました。
そこで収入が一時的に増加しても、事業主がその旨を証明することで、
認定や資格確認が円滑に進む仕組みが設けられました。
２．一時的な収入の増加
一時的な収入増加とは、主に時間外勤務手当や臨時的に支払われる繁忙手当等が
支給されたことが想定されています。ただし、基本給が上がった場合や、
恒常的に支給される手当が新設された場合など、引き続き収入が増えることが
確実な場合は、一時的な収入増加とは認められません。
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▼全文はこちらから
https://kyoshin.group/post-9276/
■参考リンク（厚生労働省）
「年収の壁・支援強化パッケージ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html
２最新情報 丸わかり！ 動画コンテンツ ≫≫≫
■ 「年収106万円の壁に直面する労働者にとって
重要な支援制度『社会保険適用促進手当』とは？」
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年収⚪︎⚪︎万円の壁、というのがいくつか存在します。
今まで、多くのパートさんたちが年収106万円を気にしてきたかと思います。
今回はそんな方たちを支援する制度「社会保険適用促進手当」についてお伝えします。
↓↓ 動画はこちらから ↓↓
https://www.l-magazine.jp/watch/BcTIJH5Tb7
３ブログ ≫≫≫ 「一カ月単位の変形労働時間制は慎重に」
以前『某飲食チェーン店、シフトを200種類に増設』というニュースを
見られた方もいらっしゃるかと思います。
なぜシフトを200種類に増設することになったのか？
今日は一カ月単位の変形労働時間制における就業規則規定の注意点をお伝えします。
社長
「日や曜日によっては忙しさの差が大きくて、従業員がやる仕事のない
時間帯があったり、逆に忙しすぎて残業を頼まないといけなかったり
することもあるから、始業終業時刻を柔軟に設定して働きやすくしたり、
残業代削減のため一カ月単位の変形労働時間制を導入しようと思ってて。」
私
「一カ月単位の変形労働時間制って、一カ月以内の期間を平均して
1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように、
忙しくない日や曜日のシフトをあらかじめ短くすることで、
忙しくなる日や曜日のシフトを8時間超にしても割増賃金が発生しない
という変形労働時間制のことですか？」
社長
「そうそう。
その導入のために労使協定か就業規則に色々定めないといけないって
ネットに書いていたから、就業規則に規定を追加してみたんだけど、
ちょっと見てくれる？」
私
「承知いたしました。拝見させていただきます……」
社長
「どう？」
私
「社長、この労働日と労働時間の条文ですが、
『各勤務シフトにおける始業終業時刻は、原則以下の通りとする』と
規定されていて、その下に記載されているシフトが3つしか無いんですけど、
社長の会社、もっとシフトありましたよね？」
社長
「うん。一番多いパターン3つを記載したけど、
お客様の都合によっては早く出社する日もあるし、
その逆もあるから厳密に言うと全部で10シフトくらい有るね。」
私
「なるほど。ではそのシフト全部、就業規則に記載してしまいましょう。」
社長
「え？そこまで厳密に記載する必要ある？」
私
「はい。厚生労働省の通達で、シフト制の一カ月単位の変形労働時間制の
適用において『各日ごとのシフトを特定する必要がある』とされています。」
社長
「そんな通達があるんだ。知らなかった。」
私
「実際に令和4年の裁判でもこの通達の考え方を基に
『原則として以下の4シフト』と規定するだけでは『特定』をしていない
と判断され、一カ月単位の変形労働時間制の適用が認められず、
未払い賃金の支払いが命じられました。」
社長
「そうなんだ。たくさんパターンがあると面倒くさいから
『原則として』って記載しておきたくなるなぁ。」
私
「『原則として』という、労使協定や就業規則に定められていない
勤務シフトによる労働の余地を残す記載は極力避け、
しっかりとシフトパターンを記載することが重要です。」
社長
「なるほど！それなら全部のパターンを記載するわ。」
私
「そうですね。
もし一カ月単位の変形労働時間制の適用が否定されてしまうと
未払い賃金が発生するリスクが高まりますので、
可能な限りシフトを労使協定や就業規則に記載しましょう。」
社長
「ありがとう！また就業規則の件で困ったら連絡するわ！」
私
「ええ。一カ月単位の変形労働時間制の規定はもちろん、
その他の規定においても、 法改正や判例傾向を意識しながら
就業規則をグレードアップさせることが労務管理のコツですので、
いつでもご相談ください。」
一カ月単位の変形労働時間制を導入している会社の中でも、
本当はもっとシフトが存在しているのに就業規則へ『原則以下のシフトとする』
という記載に止まっている会社が散見されます。
そのような場合は、予期せぬ未払い賃金トラブルに発展する可能性があります。
そのため、始業終業時刻が変動するようなシフト制を導入している会社における
一カ月単位の変形労働時間制の労使協定や就業規則への規定方法には注意が必要です。
※参考：『昭和63年3月14日基発第150号（改正労働基準法の施行について）』
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1899&dataType=1&pageNo=1
４支店長コラム
今回は、
神戸支店長によるコラム 「パワーハラスメントと健全なコミュニケーション」
https://kyoshin.group/post-9284/
５おすすめ書式・リーフレット
今回のおすすめリーフレットは、
「職場のハラスメント対策」です。
https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001168037.pdf
令和元年に改正された労働施策総合推進法において、
職場におけるパワーハラスメントについて防止措置を講じることが事業主に
義務付けられました。ハラスメントの種類等含め、具体的な措置を確認しましょう。
編┃集┃後┃記┃
先日1年以上ぶりにランニングをしてみようと思い、いざ足を動かすも
3km地点で疲れて断念。今のシーズンは走りやすいので鍛え直しです。
加えて筋トレとプロテインの増量をしないといけません。（村木）
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◆冬季休業のお知らせ◆
誠に勝手ながら、
2023年12月29日(金)～2024年1月4日(木)を冬季休業とさせて頂きます。
皆様にはご迷惑をおかけしますが、何卒ご了承の程宜しくお願い申し上げます。
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発行元：社会保険労務士法人 協心 ≪東京・大阪・神戸・福岡≫
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