こんにちは。社会保険労務士法人協心の川瀬です。
立春を迎えて、旧暦で今は春になるそうです。
先日、大阪でも雪がちらついていたので、実際に春が訪れるのは
まだまだ先になりそうだなと感じます。
それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース
   「平成30年度以降、拡充などの変更が予定されているキャリアアップ助成金」
2. ２．人事・経営セミナー開催のお知らせ
3. ３．ブログ　「需要高まる介護休業」
4. ４．労務Ｑ＆Ａ
5. ５．おすすめ書式・リーフレット

1要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●平成30年度以降、拡充などの変更が予定されているキャリアアップ助成金●

厚生労働省では、有期契約労働者を正社員に転換する際や有期契約労働者の処遇の見直しを行う際の支援としてキャリアアップ助成金という制度を設けています。既に多くの企業で活用されていますが平成30年度以降キャリアアップ助成金に設けられている8つのコースのうち3つのコース（正社員化コース、賃金規定等共通化コース、諸手当制度共通化コース）について拡充等が行われる予定となっています。

【内容の一部】
--------------------------------------------------------------------------
1.正社員化コース
正社員化コースとは有期契約労働者を正社員や無期雇用労働者に転換した場合に
助成金が支給されるものです。支給額としては以下のようになっています。

(1)有期契約労働者を正社員に転換した場合　1人当たり57万円[42万7,500円]
(2)有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した場合　1人当たり28万5,000円[21万3,750円]
(3)無期雇用労働者を正社員に転換した場合　1人当たり28万5,000円[21万3,750円]
※[]内は中小企業以外の支給額

今回の変更予定は2点あり、1点目が、上記(1)～(3)を合わせて、1年度１事業所当たりの
支給申請上限人数が15人までとされているものが20人に拡充されること、
2点目は以下の2つが支給要件として追加されることです。
a.正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金を比較して
　5％以上増額していること
b.有期契約労働者からの転換の場合、対象となる労働者が転換前に企業で
　雇用されていた期間が3年以下に限ること

2.諸手当制度共通化コース
諸手当制度共通化コースとは有期契約労働者等に関して正社員と共通の諸手当制度を新たに設け
適用した場合に助成金が支給されるものです。支給額としては
1事業所当たり1回のみ38万円[28万5,000円]となっています。
今回、これについては新規で助成額を上乗せする加算措置が行わる予定で
人数に応じたものと諸手当の数に応じたものとがあります。

(1)人数に応じた加算措置
共通化した対象の労働者2人目以降に適用され、
対象労働者1人あたり1万5,000円[1万2,000円]を支給する（上限20人まで）。

(2)諸手当の数に応じた加算措置
同時に共通化した諸手当2つ目以降に適用され、諸手当の数1つあたり16万円[12万円]を支給する。

同一労働同一賃金の対応に向けて、処遇の見直しを検討されている企業もあるかと思います。
この助成金の活用も併せて検討したいものです。
--------------------------------------------------------------------------

▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_4624

■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金」

２人事・経営セミナー開催のお知らせ

■ 神戸　「【大好評！】今、中小企業が取り組むべき問題だけを厳選。」
　　　　　　 >>>　”就業規則”でトラブル回避セミナー
--------------------------------------------------------------------------
　◇日　　時　平成３０年２月２６日（月） １４:００ ～１６:３０（受付 １３:３０～）
　◇会 　場　神戸国際会館　セミナーハウス８０４号室
　◇受 講 費　無料
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■ 神戸　「【大好評！】今、中小企業が取り組むべき問題だけを厳選。」
　　　　　　 >>>　”就業規則”でトラブル回避セミナー
--------------------------------------------------------------------------
　◇日　　時　平成３０年３月２６日（月） １４:００ ～１６:３０（受付 １３:３０～）
　◇会 　場　神戸国際会館　セミナーハウス７０２号室
　◇受 講 費　無料
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

３ブログ　≫≫≫　「需要高まる介護休業」

高齢化が進む中で、介護と仕事を両立させ、安定した生活を送ることは大きな課題となっています。社員から家族の介護をするために会社を休みたいと申し出があったとき、どのように対処するべきなのでしょうか。
これはとあるソフトウェア開発の会社を訪問した際の、部長とのやりとりです。

部長
「今日は突然呼びつけてしまって申し訳ない。実は、社員から自分のお母さんを介護するために、会社を３ヶ月ほど休みたいと申し出があってな。これから忙しくなる時期だし、どうしようかと思って・・・。」

私
「なるほど。それは大変ですね。ただ、基本的に労働者からの介護休業の申し出を拒否することはできません。」

部長
「基本的にとは？」

私
「はい。日雇い労働者や有期雇用の方で入社1年未満の人、もしくは介護休業取得予定日から９３日後から６ヶ月後までの間に契約期間が満了することが明らかな人については、拒否をすることができます。」

部長
「そうか。それでいくと今回申し出があった社員は正社員だから、該当しないな。」

私
「いや、そうとも限りません。あとは、労使協定を締結していれば、正社員であっても雇用期間が１年未満の人は適用除外となります。」

部長
「へぇ、そうなのか。今回の社員は１０年以上勤務している人だから該当しないけど、今後のために労使協定を結んでおいた方がいいな。」

私
「そうですね。労使協定の締結により、介護休業申出から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな人、１週間の所定労働日数が２日以下の人も適用除外とすることができますよ。」

部長
「ふーむ。全然知らなかったよ。聞いておいて本当に良かった。」

私
「これから繁忙期に差し掛かるとのことでしたが、今回は何とか人員をやりくりして、介護休業を取得できるようにできませんか。」

部長
「そうだな。優秀な社員だから介護を理由に離職といったことも避けたいし、何とか調整してみるか。」

私
「ぜひお願いします。対象の社員様からは、休業開始予定日の２週間前までに書面による申し出を頂いてくださいね。その際、対象家族の氏名、労働者との続柄の確認、必要であれば対象家族の要介護状態の確認を行ってください。」

部長
「分かったよ。ところでこの休業の期間は無給になるけど、何か利用できる制度はないかな？」

私
「雇用保険の介護休業給付があります。介護にお金がかかる一方で無給となるととても大変だと思いますので、この制度を上手に活用なさって下さい。」

部長
「そんな制度があるのか。助かった、助かった。」

私
「御社に限らず、介護休業の取得はこれからどんどん増えていくと思います。今後のためにも介護休業への対応の仕方を社内で纏めておくことをお勧めします。まずは、労使協定の締結から始めましょう。」

部長
「うむ。さっそく取り掛かろう。」

少子高齢化の影響もあり、家族の介護が必要となる労働者が増加している一方で、介護休業の取得率は低く、離職していく労働者も少なくありません。労働力の確保を図る意味でも、介護休業制度の労働者への周知徹底、利用の援助を行うとともに、社内制度もきちんと整備することが求められています。

４労務Ｑ＆Ａ

Ｑ．深夜業に従事している労働者は健康診断を必ず受ける必要はあるのでしょうか。

Ａ．全ての労働者が必ず受ける必要はありません。

５おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめは、「介護休業給付の内容及び支給申請手続きについて」です。

雇用保険の被保険者が対象家族を介護するために介護休業をした場合、一定の要件を満たすと介護休業給付金の支給を受けることができます。支給を受けるためには所定の手続きが必要ですのでリーフレットをご確認ください。

リーフレット「介護休業給付の内容及び支給申請手続きについて」