こんにちは。社会保険労務士法人協心の江田です。
暑い。何て暑い日だ。と大汗をかきながら毎朝子供を保育園に連れて行き、
その後に出社しています。自宅から保育園に行く途中、必ず「抱っこ！」と
くずるので、体温の高い子供を抱っこすると余計に滝汗に。熱中症予防、大事！
それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。
＜今回号のコンテンツ＞
- １． 人事ニュース
- ２. 無料オンラインセミナー開催のご案内
- ３. 最新情報 丸わかり！動画コンテンツ
- ４．ブログ「育児・介護休業法の不利益な取扱いって具体的には？」
- ５．支店長コラム
- ６．おすすめ書式・リーフレット
「重要となる職場の熱中症予防対策」
「問題社員を解雇するためのプロセスとは？」
１要チェック！ 人事ニュース ≫≫≫
〓 重要となる職場の熱中症予防対策 〓
2023年の職場における熱中症の発生状況を見ると、4日以上休業した死傷者数は1,106人、
そのうち死亡者数は31人となり、前年を上回る結果となりました。
厚生労働省の「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」も7月1日から7月31日までを
重点取組期間としており、今夏についても積極的に熱中症の予防対策が求められます。
【内容】
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１．熱中症の定義
熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分と塩分（ナトリウムなど）の
バランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻するなどしたりして発症する障害の
総称で、めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・
吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣・手足の運動障害、高体温などの
症状が現れるとことです。それぞれの症状によって、熱失神、熱けいれん、熱疲労
および熱射病といった病名がつけられています。
２．実施期間の取り組み
キャンペーンの実施期間は5月1日から9月30日までとされていますが、この期間、
以下の3点について重点的な対策の徹底が求められています。
・暑さ指数（WBGT）の把握とその値に応じた熱中症予防対策を実施すること
・作業を管理する人および労働者に対してあらかじめ労働衛生教育を行うこと
・糖尿病、高血圧症など熱中症の発症に影響を及ぼすおそれのある疾病を
有する人に対して、医師等の意見を踏まえた配慮を行うことなど
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▼全文はこちらから
https://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_8459
■参考リンク（厚生労働省）
「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン（職場における熱中症予防対策）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000116133.html
「学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報」
２無料オンラインセミナー開催のご案内
■ 協心セミナー
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３最新情報 丸わかり！ 動画コンテンツ ≫≫≫
■ 「問題社員を解雇するためのプロセスとは？」
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従業員にも、いろいろ個性があります。
それゆえに起きる問題もありますが、解雇に値するものは多くはないでしょう。
しかし、問題社員は別です。
会社に大きな損失をもたらすからです。
今回は、問題社員を解雇するための対応についてお伝えします。
↓↓ 動画はこちらから ↓↓
https://www.l-magazine.jp/watch/EYf72etS3U
４ブログ ≫≫≫ 「育児・介護休業法の不利益な取扱いって具体的には？」
はじめて育児休業取得者が出た会社から問い合わせがありました。
担当者
「そろそろ夏季賞与の計算をしないといけないのですが、
今年の2月から育児休業を取得した人はどうしたらいいでしょうか？」
私
「御社の就業規則を確認させていただいたところ、夏季賞与の算定期間は
前年10月～3月となっていますので、育児休業開始前10月～1月の勤務された
期間について算定し賞与を支給いただくのがよいかと思います。」
担当者
「そうなんですか。勤務した期間だけでいいんですね。なんとなく
満額支給しないといけないのかと思っていました。」
私
「はい、もちろん満額支給していただいてもよいのですが、休業して実際に
勤務していない期間について控除することは差支えありません。
賞与だけでなく、育児・介護休業取得した日を無給とすることや退職金の
算定に当たり休業をした期間を日割りで算定対象期間から控除すること
などは不利益な取扱いにあたりません。」
担当者
「そうなんですね。」
私
「ただし、例えば算定期間中に勤務した期間があるにもかかわらず、
支給日時点で休業中の人を一律不支給としてしまうことは、育児・介護
休業法で禁止する不利益な取扱いに該当しますのでご注意ください。」
担当者
「なるほど、わかりました。そうなると賞与の算定期間中ずっと休業だった
場合は、不支給でよいということなんでしょうか？」
私
「はい、そのご認識で間違いないです。」
担当者
「ありがとうございます。それでは賞与については、休業前の
勤務していた期間に応じて、日割計算することにします。」
担当者
「ちなみに、この人は10月から復帰する予定なんですが、
所定6時間の短時間勤務を希望されています。
これも短縮された時間分は基本給と手当を控除でいいんですよね？」
私
「はい、問題ございません。こちらも短縮された時間を超えて控除して
しまうことのないようご注意ください。」
担当者
「不利益な取扱いになってしまうからですね！わかりました！あと、
退職金計算の算定期間について、休業期間は除外しても法律上、
問題ないということですよね？」
私
「はい、これも働いていない期間について除外することは問題ございません。
就業規則の定めによりますので、育児介護休業中や短時間勤務中の給与、
賞与、退職金の計算については、特に育児介護休業規程を作成して、
きちんと取決めされることをおすすめします。」
担当者
「そうですね。これからまた対象者も出てくるかもしれませんし、
その都度悩むことのないよう、取扱いについてこれを機にきちんと
定めておきたいと思います。」
賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった
期間を働かなかったものとして取扱うことは不利益な取扱いに該当しません。
一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったもの
として取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています。
育児介護休業規程の作成の時に 、厚生労働省の規定例をそのまま使用され、
自社の運用にそぐわない規程になってしまっている会社も見受けられます。
特に賃金、賞与、退職金の取扱いをどうされるかは重要ですので、
規程作成・改定の際は、専門家にご相談いただくことをおすすめします。
■参考リンク：（厚生労働省）
『育児・介護休業等に関する規則の規定例』
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
『妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い』
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137181.pdf
『子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と
家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針』
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851176.pdf
５支店長コラム
今回は、
福岡支店長によるコラム 「多様な働き方の実現に向けて」
https://kyoshin.group/post-10017/
６おすすめ書式・リーフレット
今回のおすすめリーフレットは、
「保育所等に入所できない場合の育児休業給付金の支給対象期間延長について」です。
https://www.mhlw.go.jp/content/001269700.pdf
2025年4月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金延長の
要件確認が厳格化されます。その時になって慌てることがないよう、留意点を
まとめたコチラのリーフレットを確認しておきましょう。
編┃集┃後┃記┃
超暑がりである私にとって「ハンディーファン」は夏の時期の必携のアイテムです。
先日、「冷却プレート付き」という触れ込みのハンディーファンを購入しました。
冷却プレートにどれほどの効果があるか疑問でしたが、意外と効果アリでした。（江田）
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発行元：社会保険労務士法人 協心 ≪東京・大阪・神戸・福岡≫
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