人事考課での減給は賃金総額の10分の1を超えてもよい?

労務Q&A

Q.人事考課での減給は賃金総額の10分の1を超えてもよい?
 年に一度の人事考課において考課表に基づいて考課した場合、賃金総額の10分の1を超えて減額となる者がいます。

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A.原則、人事考課の場合は対象となりません。(例外有)
 
 賃金等の減給が行われるケースは大きく分けて「制裁の場合」と「降格の場合」の二つがあります。
制裁の場合は、労働基準法第91条において「就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」とされている通り、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減額することはできません。(就業規則等に減給の制裁を定めていない場合は減給自体できません。)
 
 降格の場合は、制裁による降格に伴っての減給と、人事考課による降格に伴っての減給があります。先ほどと異なるのはどちらも降格を発端とした減給であることです。
制裁として、あるいは人事考課に基づく成績、能力、業務量等を判断した上で降格があり、職務内容が変更となれば賃金にも変更が生じて当然と考えられますので、減給の制裁とはなりません。
 
 今回の場合は、「人事考課において考課表に基づいて考課した場合」とありますので、降格に該当し減給の制裁とはなりません。
 
しかし、降格による減給の場合、注意するポイントがあります。
 まず、制裁による降格の場合、降格且つ減給を行うに相当する重大な違反があったということです。減給は制裁の中でも重い制裁となりますので相応の理由が必要となります。
 
 次に、人事考課の場合、降格が適正である証明が必要です。評価テーブルや賃金テーブルが整備され正しく運用されていることが重要になります。
 
 最後に、制裁、人事考課の場合ともに、降格後に職務内容が変更となっていることです。降格したにもかかわらず同じ職務、同等の責任を負っている場合は降格として認められません。
 
これらより、いずれの場合においても減給する際は慎重を期する必要があると言えます。