昨日（2月28日）、首都圏以外の6府県で緊急事態宣言が解除となりました。解除に関して賛否両論があるのは当然ですが、コロナ収束こそが本当の終焉であることは周知の事実。そういう意味でも、私を含め一定数を除いては、解除前後で生活を大きく変えようと思っている人はいないのではないでしょうか。

　本来であれば働き方改革に向けた取り組みが目玉だったはずが、コロナ禍おいて期せずして注目を集めたテレワーク。多くの企業に導入され、今ではワークライフバランスの実現、人口減少時代における労働力人口の確保、地域の活性化に寄与する、言わば「働き方改革実現の切り札」とも言われるようになりました。

　さて、このテレワーク、簡潔に言うと「ICTを利用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」のことですが、この時間や場所を限定しないことに加えて、コロナ禍における時間外労働の減少や一時帰休といった理由により一気に進んでいるのが副業・兼業です。マイナビの調査結果によると、現在副業・兼業を認めている企業は全体で49.6%。また、「現在認められており将来的にも拡充する予定」（19.4%）、「現在一部認められているが将来的には拡充する予定」（22.4%）、「現在は認められていないが将来的には認められる予定」（15.2%）と、将来的に認める・拡充する予定の企業は合計で57%となっています。

　生活費への補填、貯蓄増、スキル向上、趣味の延長など理由は様々ですが、いずれにしても本業以外でも働く機会を求める人々にとっては追い風となっています。

　一方、企業目線で考えると、副業や兼業が進むことにより（労働基準法上の「労働者」に該当することが前提ですが）、労務管理面でいろいろな対応が求められます。政府もこれを踏まえて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を昨年9月に改定し、安全配慮義務や秘密保持義務、労働時間の通算や時間外労働に対する割増賃金の取り扱い、健康確保措置や労災保険給付の算定方法などを示しています。特に労働時間の通算や割増賃金の取り扱いに関しては自社のみならず、副業・兼業先の事業者との連携が必要になる等、管理がより煩雑になることは明白で、制度や運用方法の仕組みづくりにおいてもかなりの負担増と言えます。

　副業・兼業に限らず、ダイバーシティ、インクルージョンの重要性が問われる昨今、「働きやすい職場・環境づくり」が進むことは働く側にとってありがたいことですが、こういった世の中の動きに対応すべく必死で悩み、試行錯誤している経営者の力になれるよう今後も精一杯寄り添っていく所存です。

　
 

福岡支店長　城戸　康行