こんにちは。社会保険労務士法人協心の松村です。
徐々に暖かくなりつつある今日この頃。スギ花粉の飛散も増えてきたような気がします。
正しくマスクを着用や目薬をさすなどの対策で、出来る限り症状を抑えていきたいですね。

それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース　「2021年3月分から変更となる協会けんぽの健康保険料率」
2. ２．ブログ　　　　「ついに始まる同一労働同一賃金」
3. ３．支店長コラム
4. ４．おすすめ書式・リーフレット

1要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●　2021年3月分から変更となる協会けんぽの健康保険料率　●

全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料率が、3月分（4月納付分）から変更になります。今回は、その内容を確認していきましょう。

【内容の一部】
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１．健康保険料率
協会けんぽの健康保険料率は、保険料等の収入と保険給付費等の支出の状況を勘案し、見直しが行われています。

２．介護保険料率
介護保険料率は、単年度で収支が均衡するよう、介護納付金の額を総報酬額で除したものを基準として決定されます。
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▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_6902

■参考リンク（協会けんぽ）
令和3年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3130/r3/20205/

令和3年度保険料額表（令和3年3月分から）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3130/r3/20205/

２ブログ　≫≫≫「ついに始まる同一労働同一賃金」

2020年4月1日に始まりました同一労働同一賃金。
去年の10月にも同一労働同一賃金についての最高裁判決が出て大いに注目されましたが、ついに2021年4月1日から中小企業も対象となります。
今回はそれに向けた就業規則改定に試行錯誤される、派遣業を営む事業所の担当者様とのやりとりです。

担当者
「ちょっと同一労働同一賃金に向けて、手当関係の整備をしていて、どうしても良い方法が思いつかなくて困っているんですよね。」

私
「具体的にはどういった状況なのですか？」

担当者
「まず社員の区分として、正社員と派遣社員、そして弊社の請負業務を行うアウトソーシング社員がいるんですよね。」

私
「なるほど。たしか、『フルタイムの無期雇用』は正社員だけで、それ以外は有期雇用もしくは短時間勤務の所謂『パート社員』でしたよね。」

担当者
「そうですね。そこで、今まで派遣社員には通勤手当を時給に含んで支払っていたので、正社員に合わせてここから通勤手当を別途支払うとかなりの出費なんですよ。時給を下げるわけにもいかないし・・・」

私
「それは別途支払う必要は無いかもしれませんよ！」

担当者
「そうなの？」

私
「はい。御社は2020年4月1日改正の派遣法に基づいて、同一労働同一賃金を労使協定方式で適用させているため、基本的に比較対象は御社の正社員ではなく、同じ県の同職種の人の平均値です。
ただし、一部の福利厚生や通勤手当などの業務に直接関係のない手当等に関しては派遣元の正社員にも合わせる必要がありますが、御社は労使協定方式の中で、時給に通勤手当が含まれているとしているため、各個人にもその金額が明示出来ていれば、概ね問題ないとされています。」

担当者
「そうか、今現在で支払っている状態と同じだから新たに支払う必要は無いのですね。」

私
「そうですね。ただし、正社員は実費もしくは定期代となっているのに、派遣社員に支払った手当相当分が実費や定期代に満たない場合は、その差額を別で支払う必要があるので気を付けてくださいね。」

担当者
「そしたらあと一つ。東北・北海道で現地雇用したアウトソーシング社員に支払っている『地域手当』というのがあるんです。同じ地域に出張中の正社員には支払われていなくて、しかも、一般的に『地域手当』が支払われるような関東勤務の正社員やアウトソーシング社員にも支払われてないのですよ。これも全員に支払うとかなりの額になるし、廃止すると不利益変更になる訳で…」

私
「それも今まで通りの支払方法で大丈夫ですよ！」

担当者
「そうなの？」

私
「はい。同一労働同一賃金は、社内での呼称に関わらず『フルタイムの無期雇用』の従業員とそれ以外の『パート社員』との待遇差を無くすというものですが、『パート社員』が有利になる内容は問題とされていません。」

担当者
「だったら『パート社員』にしか支払われない手当があっても問題ないんですね！」

私
「そうですね。しかも『パート社員』同士の待遇差も問題にならない為、関東勤務の『パート社員』に支払われないことも問題とはされていません。」

担当者
「そうかぁ。そしたら意外とすんなり解決しそうな気がしてきました。」

私
「ただし、法的には問題にならないとは言っても、社内から不満が生まれる可能性はあるので、それだけは注意してくださいね。」

同一労働同一賃金の趣旨は、パートタイムやアルバイトという呼称(雇われ方)だけを理由に、正社員より低い待遇を禁じる法律です。
社内では正社員と呼ばれていても、育休明け等が理由で時短勤務をしている人は、同法律上ではパートタイムとして扱われます。
また、ここで敢えて差を設けようとすると、それ相応に理由が必要となってきます。
ここでは伝えきれないほど奥が深く、ややこしい法律ですので、正社員以外を雇用されている(雇用を検討している)方は、一度弊法人までご相談ください。

３支店長コラム

今回は、福岡支店長によるコラム　「千変万化」

４おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめは、
「改正高年齢者雇用安定法が令和3年4月から施行されます」です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694688.pdf

令和3年4月1日から、70歳までの就業確保が努力義務となります。定年が65歳以上70歳未満と定めている事業主や65歳までの継続雇用制度を導入している事業主が対象となります。具体的な対象となる措置について、確認していきましょう。