こんにちは。社会保険労務士法人協心の水間です。
立春を迎えましたが、まだまだ寒い日が続いていますね。インフルエンザや
感染性胃腸炎が流行っていますので、どうかくれぐれもご自愛下さい。
それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース　「年5日の年次有給休暇の取得義務に向けた実務上の注意点」
2. ２．人事・経営セミナー開催のお知らせ
3. ３．ブログ　「自己啓発の時間は残業になる？」
4. ４．支店長コラム
5. ５．ピックアップ

1要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

● 年5日の年次有給休暇の取得義務に向けた実務上の注意点 ●

いよいよ4月より、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員について、年休の
日数のうち、年5日については会社が時季を指定して取得させることが義務となります。
実務上の留意点を確認しておきましょう。

【内容の一部】
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1.従業員が自ら取得した年休等の扱い
　既に5日以上の年休を取得している従業員に対して、
　会社は改めて時季指定をする必要はありません。

2.取得が義務化となる年休の年5日の考え方
　取得義務化となる年5日には1日単位と半日単位で取得したものが含まれ、
　時間単位で取得したものは含まれません。

3.取得の義務が生じる従業員の整理
　私傷病により休職している従業員や育児休業から復帰した従業員について、
　義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではないとされています。

4.罰則の適用の考え方
　年5日の年休を取得させなかった場合の罰則としては、30万円以下の罰金が
　設けられています。これは対象となる従業員1人につき1罪として扱われます。
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▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_5447

※参考リンク
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

２人事・経営セミナー開催のお知らせ

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３ブログ　≫≫≫　「自己啓発の時間は残業になる？」

先日システム開発等を行っている会社（従業員200名）の人事担当者から、
相談を受けました。

担当者
「働き方改革の煽りを受けて、残業時間の管理とかがどんどん厳しくなりそうですよね。うちの会社は残業が多いのですが、正直管理は雑なところがあるので、ちょっと心配です。。」

私
「そうですね。
システム開発って、納期前とかはものすごく残業しているイメージがあります。
残業管理については、今後しっかり整えていきたいところですね。」

担当者
「そうなんですよ～結構残業すごいですよ～。あ、そうそう。残業と言えばちょっと確認しておきたいことがあるんですけど。」

私
「どのようなことでしょうか？」

担当者
「ソフト開発部門の従業員から、現在開発している案件に関係がある技術の習得のため、業務終了後、会社に残って、自己啓発として学習したいと申し出があったんです。
そういう場合の取扱いって、何か決まりとかあるんでしょうか？」

私
「なるほど。
先日『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』が策定されたんです。
その中で、上司からはっきりした指示がなくても、業務に必要な学習などをした場合は労働時間として扱うことと明記されているんです。業務時間外に行ったとすれば残業手当の支払いも必要になりますよ。」

担当者
「そうなんですかぁ。。でも、今の案件に関係しているとはいえ、自分の能力向上のための自己啓発って、業務とは言えないような気がするんですけど・・・。」

私
「自己啓発であっても、会社や上司からのプレッシャーが強い場合や、評価や給与等に影響するなど、やらざるを得ない状況に追い込んでしまうと「暗黙の指示」があったとして労働時間とされる場合があります。」

担当者
「うーん・・・確かに、暗黙の指示っぽい空気はあるかもしれないです。例えばですけど、従業員が残業の申告をせず勝手に残っていた場合はどうなるのでしょう。」

私
「ガイドラインでは、使用者が従業員の始業終業の管理をするよう求めています。管理の方法も、使用者が現認して記録するか、タイムカードやパソコンの使用時間によるなど客観的な記録を基礎として管理するようにとされています。
しかも、従業員の自己申告による残業時間と、実際の退勤時間がかけ離れている場合は、企業側に実態調査をするよう求めているんですよ。」

担当者
「結構厳しい・・・
従業員が勝手にやってましたでは済まないわけですね。
もしこのガイドラインに違反した場合は罰則とかもあるのでしょうか？」

私
「法的拘束力はないんです。
でも、厚生労働省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針のようです。まだ策定されたばかりですから、今後色んな具体的事例が出てくると思いますよ。」

担当者
「なるほど。勉強になりました。　
どこまでを業務に必要な勉強と認めるのか、社内で確認しておく必要がありそうですね。一度上司に相談してみます。
また疑問点が出てきた場合は、ご相談させていただいてもよろしいでしょうか。」

私
「大丈夫ですよ。いつでもご連絡くださいね。」

厚生労働省は労働時間について「使用者の指揮命令に置かれている時間」と定義し、
「使用者の明示または暗示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に
当たる」との判断を示しました。

※参考
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

４支店長コラム

今回は、
福岡支店長によるコラム　「経営の舵取り」

５ピックアップ

隔月更新のピックアップ記事、今回は
「今春より適用となる時間外労働の上限規制への対応 」です。

時間外労働の上限規制は大企業が今年4月1日、中小企業は2020年4月1日に施行されます。
これから36協定の締結・届出をする企業は、時間外労働の上限規制が適用される
時期を確認し、締結内容が違法なものにならないように内容を確認しましょう。

]

【時間外労働の上限規制に対応する際に確認しておきたいポイント】
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1.時間外労働の上限規制
2.中小企業の範囲
3.上限規制の施行に伴い設けられた経過措置
4.法違反に該当するケース
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▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=season_contents_5481

※参考
総務省「日本標準産業分類」

厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

厚生労働省「『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律』について」