こんにちは。社会保険労務士法人協心の水間です。
落陽する時間が早くなり、日中に陽を浴びることが少なくなりました。
布団から出るのも辛い季節ですが、吐く息の白さや夜や星の美しさは風情がありますね。
今日はクリスマス、皆様にとって少しでも幸せな時間となりますように。
それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース　「労働者名簿、賃金台帳を始めとした人事労務に関する書類の保存期間」
2. ２．ブログ　「育休取得者への配慮」
3. ３．支店長コラム
4. ４．労務Ｑ＆Ａ
5. ５．おすすめ書式・リーフレット

1要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●労働者名簿、賃金台帳を始めとした人事労務に関する書類の保存期間●

人事労務に関する書類の保存期間は、それぞれ適用される法令により定められています。書類により保存期間が異なるため、作成したときから破棄することを想定しておくことで、スムーズな整理が行えます。

【内容の一部】
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1.労働基準法に関する書類の保存期間
2.労働安全衛生法に関する書類の保存期間
3.労働保険・社会保険に関する書類の保存期間
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保存期間のみでなく、書類毎に保存期間を計算する際の起算日も異なります。留意して保管、整理を行いましょう。

▼全文はこちらから
http://contents.kyoshin.group/view.php?page=news_contents_4507

※配信日時点での法令に基づく内容となっております。

２ブログ　≫≫≫　「育休取得者への配慮」

今まで育児休業制度を利用したことのない建設業、従業員10名規模の事業所を訪問した際のお話です。

社長
「遠いところお呼び立てして悪いね、育休のことについて色々と教えてもらえないかな。」

私
「おぉ～！出産予定の方がいるんですね！おめでたいことです！ぜひサポートさせていただきますよ！」

社長
「そうそうおめでたいことではあるんだけどね、在宅ワークをしている社員だから育休を取得しなくてもいいのでは？と本人が言っているんだ。」

私
「それはつまり、在宅ワークで、ある程度自由に時間を使えるから休業はせずに今まで通りの働き方をしたいということでしょうか。」

社長
「仕事中は親が来て子供の面倒を見てもらえるから時短にもしなくていいと本人は言ってはいるんだけど、こちらとしては仕事をセーブせずに続けても体調面が心配だし、実際の働き方やその仕事にどれだけの時間がかかっているかが本人の申告だけでは見えてこないから普通に育休制度を使ってほしいんだよね。」

私
「なるほど。確かに体調も心配ですし、育休を取らないと言ってしまった以上、業務がきつくても減らしてほしいと言いにくくオーバーワークになってしまうことも考えられますね。他の従業員からも育児をしながら本当に仕事をしているのかという疑惑を持たれる可能性がありますね。」

社長
「そこも心配なんだよね・・・。嘘つくような人ではないんだけど、出退勤の管理は毎月締め日に本人の申告だけという甘い管理をしてしまっているから他の社員から不満がでることは可能性としてはあるね。」

私
「在宅ワークの出退勤管理は、今回の育休とは関係なくきちんと整備する必要があります。ルールを作って就業規則にも載せていきましょう。あとは本人が育休制度を使わないということですが・・・」

社長
「どうやって説得すればいいのかな？できれば育休制度を使ってほしいな。」

私
「まずはきちんと話し合うことです。育休とはそもそも職場復帰を見据えた休業です。そこをお互い理解した上で、今の業務が育休取得をしなくてもできる内容なのか、無理のない範囲の業務なのか・・・。期限のある業務に対してきちんと遂行できるのかなど現実的なことを話し合ってください。」

社長
「そういえば本人からの要望だけでこちらの要望は伝えていなかったな。」

私
「無理に説得させようとせずに、こちらが体調を心配していていて育休終了後も継続して働いてほしいということ、育休中は保険料が免除になること、休業給付金が出ること、育休制度を利用するメリットを説明してみて下さい。」

社長
「なるほど、本人は育休を取ったら、自分がいない間に仕事がなくなるかもしれないと不安になってしまったのかもしれないな。」

私
「本質はそこだと思います。10月の法改正で育休期間が最長2年まで取得できることになったので女性は特にそういった不安を抱えているかもしれませんね。」

社長
「そうだな、一度ちゃんと話し合ってみるよ。初めての育休取得者だからちょっと身構えてしまったけど、本人とよく話すことが一番だね。」

私
「建設業で男性の多い職場ですが、他の従業員に理解してもらえるよう就業規則に育休制度を定めましょう。在宅ワークの出退勤管理も就業規則に盛り込んで会社の決まりにしてしまえば疑惑をもつこともないですよ。」

社長
「今まで男性社員ばかりだったから、ここで一気に就業規則を改訂してみようかな！お願いできるかな？」

私
「もちろんです。あとは復職後も原則として休業をする前と同じ業務についていただくことを明記した育児休業取扱通知書も交わせば本人も安心して育休制度を利用できるのではないでしょうか。」

社長
「安心して休業してくれるのが一番いいな！」

私
「そうですね、とは言っても育児休業からの復帰が1年、2年先となると会社組織も不透明な状況です。予定通りに現職復帰させられるかがわかりませんので、不利益取扱いにならないようにするための文言も通知書にいれておきましょう。」

社長
「万全の体制だね！相談するべきか迷ったけど、相談してみて良かったよ！有難う！」

育児休業は、原則として子どもが1歳になるまで取得できますが、最近は保育所に入所できない待機児童問題が深刻化し、入所できなかった家庭では親が子育てのために離職する例もでてきました。育休後の離職防止をメインとし平成29年10月1日より最長2年の取得が可能になりメリットも大きいように感じますが、育休取得中や復帰してから1年以上仕事を休むことへの不安を取り除けるよう事前に話し合い従業員をケアすること、また、規定を設けて広く周知し、現職で育休取得者の代わりにフォローしてくれる従業員に理解を求めることも大切です。

※参考：2歳まで育児休業が取れるようになります（リーフレット）

３支店長コラム

今回は、
東京支店長によるコラム　「リピーター」

４労務Ｑ＆Ａ

Ｑ．「配偶者手当」の見直しを行う上での留意点は？
Ａ．「配偶者手当」の見直しに当たっての主な留意点…

５おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめは、
「平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります」です。

法改正の留意点
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1.対象となる事業主の範囲が、従業員45.5人以上に広がります
2.平成33年4月までには、更に0.1％引き上げとなります
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平成30年4月から平成31年3月までの（平成31年4月1日から5月15日までの間に行う）
申告分より新しい法定雇用率で算定することとなります。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20170630press1_1.pdf