こんにちは。社会保険労務士法人協心の松村です。
皆さんはこの夏をどのように過ごされましたでしょうか。
夏祭り、花火大会、海水浴、夏らしいことが出来ず悔やまれている方もいるかも
しれませんが、変わらぬ日々を送るのもまた幸せの形ではないかと私は思います。

それでは「ヒトの芽コトの芽」はじまりです。

＜今回号のコンテンツ＞

1. １．人事ニュース　　　「2021年度に13.97％まで上昇した男性の育児休業取得率」
2. ２．最新情報 丸わかり！動画コンテンツ

　　「どう違う？労働者と役員の「休職」

3. ３．ブログ　　　　　　 「令和4年10月以降のキャリアアップ助成金の注意点」
4. ４．支店長コラム
5. ５．おすすめ書式・リーフレット

１要チェック！　人事ニュース　≫≫≫

●　2021年度に13.97％まで上昇した男性の育児休業取得率 ●

先日、厚生労働省から「令和3年度雇用均等基本調査」の結果が公表されました。
調査結果から男性の育児休業取得率と取得期間、法改正により10月から始まる
産後パパ育休についてをとり上げます。

【内容】
--------------------------------------------------------------------------
１．男性の育児休業取得率と育児休業の取得期間
　2021年度の男性の育児休業取得率は13.97％です。

２．10月からスタートする産後パパ育休
　 産後パパ育休は、原則２週間前に申し出ることで、子どもの出生後8週間以内に
　 4週間を上限として取得できる新たな育児休業です。
--------------------------------------------------------------------------

▼全文はこちらから
https://kyoshin.group/post-8451/

■参考リンク
厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r03.html

日本年金機構「令和4年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.html

２最新情報 丸わかり！　動画コンテンツ　≫≫≫

■　どう違う？労働者と役員の「休職」

休職の申出があった場合やどうしても休職してもらわなければならない状況の場合、
事業者はどのようにすればよいのでしょうか？
また休職が労働者と役員の場合ではどのような違いがあるのでしょうか？
 
今回は労働災害・私傷病とはなにか。
労働者と役員の「休職」の違いや休職取得中・取得後のリスクをお伝えします。

↓最新動画を視聴希望の方はメルマガ登録↓
https://kyoshin.group/mailmagazine/

３ブログ　≫≫≫「令和4年10月以降のキャリアアップ助成金の注意点」

コロナ禍、少子高齢化による人材不足解消に向けて採用活動をするものの
中々、人が集まらない・・・。その為、有期契約社員や派遣社員を正規化して
労働力を確保している会社も少なくないでしょう。こういった際に活用できるのが
キャリアアップ助成金の正社員化コースですが令和4年10月より要件が大きく変わります。

担当者
「年度初めに申請していたキャリアアップ助成金正社員化コースが
　無事に入金されました。」

私
「ご連絡ありがとうございます。無事に受給できたようで何よりです。｣

担当者
「弊社としても採用コストを掛けずに助成まで受けることができ助かりました。
　今後も契約社員や派遣で来ている人に良い方がいれば
　この助成金を活用したいと考えています。」

私
「承知致しました。折角の制度ですから、しっかりと該当する様であれば
　どんどん活用しましょう。ただ、こちらの助成金は10月から要件が変更
　となりまして、貴社で今後も活用頂くためには規程の整備が必要になると
　思われますのでお気を付けください。｣

担当者
「えっ、そうなんですか。詳しく教えてください。」

私
「まず、今までは有期契約社員を無期契約社員に転換していても
　受給出来ておりましたが10月からは有期契約、無期契約、派遣契約、
　いずれかの雇用形態を正規雇用に転換するコースのみとなりました。
　これはより雇用を安定させる狙いがある為です。」

担当者
「今回は正規雇用に転換する内容だったのでこの点は問題ないですね。
　他にはどういった変更点がありますか？」

私
「続いて正規雇用の定義が具体的になりました。今までは転換時に
　賃金を3％以上増額していればその他の点はあまり注視されて
　いなかったのですが10月以降に転換する場合は『賞与または退職金制度』
　かつ『昇給』が適用されていることに限定されます。
　これは名ばかり正社員に対しては受給が下りないという制度の厳格化です。」

担当者
「なるほど、弊社の正社員は定期昇給もありますし、
　年2回の賞与も支給しているのでこの点も問題ないですね。」

私
「ここからがポイントでして転換前の契約、派遣社員雇用の
　いわゆる非正規雇用労働者と転換後の正規雇用労働者の賃金の額や
　計算方法が異なることを規程に明文化して転換する非正規労働者は
　明文化された規定の適用を6か月以上受けている必要があります。」

担当者
「計算方法の違いですか・・・。
　あまり規定するときのイメージがわかないです。」

私
「時給から月給制のような計算方法の変更であればその旨を記載すると
　一目瞭然ですが非正規雇用でも月給制の方はいらっしゃると思います。
　そういった場合は一定の手当や賞与、退職金について正規雇用労働者と
　異なる待遇であることを明示しておく必要がございます。
　現在の厚労省の発表では手当等の違いがいずれか1つでもあれば
　支給対象となるとされています。」

担当者
「では一度、就業規則の賃金の条文と賃金規程の記載を
　確認しなければなりませんね。」

私
「仰る通りです。そしてもう1つの注意点が契約社員の定義です。
　本助成金は有期契約から正規雇用に転換した方が助成額が多いのですが、
　就業規則にて有期契約社員についても1回の契約期間等を
　規定しておかないと実態が有期契約であっても無期契約として
　判断され受給額が28万5千円も下がってしまいます。
　有期契約からの転換をされる場合は要注意です。」

担当者
「弊社は有期からの転換が多くなりそうなのでその点も整備が必要ですね。
　早速社内で検討してみます。ありがとうございました。」

私
「はい、今後は入社から6か月ではなく規定の適用から6か月に変更となる
　イメージですのでまずは規程の整備から始めていきましょう。」

助成金の要件は変わらないものもあれば毎年変更されるものもあります。
一概に昨年と同じ方法で取り組んでいても助成が下りるとは限りませんので注意が必要です。
助成金の申請をご希望であれば是非、一度ご相談ください。

４支店長コラム

今回は、
東京支店長によるコラム「自由研究」

５おすすめ書式・リーフレット

今回のおすすめリーフレットは、
「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977789.pdf

改正育児・介護休業法により、産後パパ育休が10月1日から施行され、
育児休業の分割取得も可能となります。現行の制度とはどのような違いがあるのか、
どういった点を気をつけるべきなのか等、施行前に確認しておきましょう。